懲戒処分の基礎知識

１　懲戒処分とは

懲戒処分とは従業員が果たすべき義務を果たさず、また、職務規律などに違反したことに対する制裁として行われる不利益措置をいいます。

懲戒処分の対象としては、勤務不良、職務怠慢、業務命令違反、経歴作業、秘密漏洩、有罪判決を受けたこと等が挙げられます

会社が従業員に対して懲戒処分を行うには就業規則により定められて労働契約の内容となっている必要があり（労働基準法79条）、具体的には予め就業規則にその種類と程度を記載しておく必要があります（労働基準法89条9号）。

また、具体的に処分を行う場合、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とされており（労働契約法15条）、就業規則に定められていればいかなる場合でも懲戒処分が許されるわけではない点にも注意が必要です。

２　懲戒処分の種類

懲戒処分の種類は法律上に具体的な定めがあるわけではありませんが、一般的な内容は次の通りです。

（１）戒告・譴責

懲戒処分のうち最も軽いのが懲戒・譴責であり、具体的な不利益処分を伴わない、いわゆる厳重注意に相当するものです。このうち戒告は文書や口頭による注意処分だけであるのに対し、譴責の場合には始末書等の提出を求めることが一般的です。

（２）減給

減給とは将来支給される予定の賃金から一部差引く処分です。具体的な経済的不利益をかす懲戒処分といえます。

なお、減給については法律上で上限が定められており、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」とされています（労働基準法91条）。

（３）出勤停止

出勤停止とは一定期間の出勤を禁止する処分をいい、出勤停止期間中は賃金の支払いはなされません。そのため、従業員の収入が大きく減少することになるところ、処分の実施・具体的な出勤停止期間の判断については慎重な判断が求められます。

（４）降格

降格とは役職・職位などを引き下げる処分をいいます。降格された場合、当然のことながら役職手当などが無くなります。将来にわたり減給がなされ、また、役職などの職務上の地位が下がることになりますので従業員にとっては大きな不利益処分となります。

（５）論旨解雇

論旨解雇とは従業員に対し、一定期間内に退職届を提出するように勧告する処分をいいます。勧告に従って退職届が提出された場合には退職扱いとし、提出されない場合には懲戒解雇とすることが一般的です。解雇相当であったとしても、情状酌量の余地がある場合などに本人の反省を促す趣旨で論旨解雇が行われることがあります。

（６）懲戒解雇

懲戒解雇とは制裁として従業員に対して解雇をおこなうことをいいます。

従業員を解雇する場合には、「30日前に解雇予告または解雇予告手当（30日分以上）を支払うこと必要がありますが（労働基準法20条）、懲戒解雇の場合、労働基準監督署による「解雇予告除外認定」を受けることで予告なしの即時解雇が可能です。

３　懲戒処分の手続

懲戒処分は従業員に対する重大な不利益処分となりますので、慎重な手続のもとで行われなければならず、仮に、当事者の言い分を聞かずに一方的に懲戒処分を行った場合、それを理由に懲戒処分が無効とされる可能性もあります。

具体的には、関係者や当事者に対する聞き取り調査・確認、当事者に対する弁明の機会の付与などのプロセスを経て、懲戒処分の可否・内容について検討される必要があります。