同一労働・同一賃金の基礎知識

１　同一労働同一賃金

働き方改革の一環として、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」や「労働者派遣法」の改正により、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すこととされました（同一労働・同一賃金）。

基本的なルールは次のとおりです。

①事業主は，同じ会社で働く正社員と非正規社員との間で，基本給，賞与その他のあらゆる待遇について，不合理な格差を設けてはならない。

②事業主は，正社員と同一の職務内容・配置転換可能性がある非正規社員について，非正規社員であることを理由として，その待遇に差別的取り扱いをしてはならない。

③事業主は，非正規社員から正社員との待遇の違いやその理由について説明を求められた場合には，説明義務を負う。

すでに大企業では義務化されていますが、2021年4月からは中小企業においても義務化されることになります。以上のルールについて直接の罰則は設けられていませんが、不合理な格差と認定された場合には企業側の不法行為が成立し、その差額について損害賠償が認められる可能性があります。

2　具体的な基準

不合理な待遇の格差が許されないとして、具体的にどのような待遇の格差が許されないのかについては厚労省が発表している「同一労働同一賃金のガイドライン」などが参考となります。

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 （厚労省）

（１）基本給の基準

基本給については、労働者の能力や経験を基準に支給するもの，年齢や勤続年数を基準に支給するもの，業績や成果を基準に支給するものなどがありますが、同一の能力・経験、勤続年数、業績・成果を有する場合については同一の基本給を支給する必要があり、また、差がある場合でもその差に応じた基本給を支給する必要があるとされています。

また、昇給についても、勤続による能力向上に応じて行うものについては、同一の能力向上については同一の昇給を、差がある場合でもその差に応じた昇給を実施する必要があるとされています。

（２）賞与の基準

賞与については、会社の業績等への貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、差がある場合でもその差に応じた賞与の支給が必要であるとされています。

（３）各種手当の基準

役職手当については、役職内容に応じて支給されるものについて、同一の内容の役職には同一の、役職が異なる場合には、その役職内容に応じた役職手当の支給を行う必要があるとされています。

他方で、次の手当については仕事内容や能力が異なる場合でも、その趣旨に照らして支給額を別にする根拠がなければ、同額・同一基準で支給する必要があります。

特殊作業手当	業務の危険性や、作業環境を考慮して支給される手当
特殊勤務手当	交代制勤務などに応じて支給される手当
精皆勤手当	業務の内容が同一の場合に
時間外労働手当の割増率	所定労働時間を超過して時間外労働を行った場合に支給される手当の割増率
深夜・休日労働手当の割増率	深夜・休日労働を行った場合に支給される手当の割増率
通勤手当・出張旅費	通勤・出張に費用を要する場合の手当
食事手当	労働時間中に食事のための休憩時間が設けられている場合の手当
単身赴任手当	同一の支給要件を満たす場合の手当
地域手当	特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する手当

（４）福利厚生の基準

業務内容や能力などが異なる場合でも、福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室など）、転勤者用の社宅、慶弔休暇並びに健康診断に伴う勤務免除などについて、同一（同一基準）の利用を認められる必要があります。

（５）病気休職の基準

業務内容や能力などが異なる場合でも、短時間労働者（有期雇用を除く）には、通常の労働者と同一の病気休職が認められる必要があり、期雇用労働者についても、その雇用期間を考慮した上で、同内容の病気休職が認められる必要があります。

3　具体的な請求について

以上の通り、有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者について正社員などと比べて不合理な格差が認められる場合には、法的根拠に基づき企業側に対して待遇改善や損害賠償請求が認められます。
しかし、いかなる格差であれば不合理と認められるかについては、支給されている給与や手当などの趣旨・内容、厚労省が発表しているガイドラインや過去の判例・裁判例に照らして検討する必要があるところ、不安がある場合には専門家への相談をおすすめいたします。