解雇の基礎知識

日本の労働規制において「解雇」は厳しく規制されており、単に気に食わないことや性格が合わないこと等の理由で労働者を解雇することは認められておりません。以下では、どのような場合に解雇が法律上認められるのか、また、解雇を行う場合の手続などについて解説したいと思います。

１　解雇の種類・手続

（１）解雇の種類

解雇とは、企業が従業員との合意なく、一方的な意思表示により雇用契約を終了させることをいいます。従業員が自ら退職を申し出る辞職や企業と従業員が合意して雇用契約を終了させる合意退職とは異なり、従業員の同意なく雇用契約を終了させる点で他とは大きく異なります。
解雇は大きく次の３種類に分けることができます。

①普通解雇

懲戒解雇、整理解雇以外の場合に行われる解雇で、解雇理由としては勤務成績、職業上の適性・能力の不足、協調性の欠如など多岐にわたる。

②懲戒解雇

就業規則で定められた懲戒事由に該当した従業員を解雇する場合

③整理解雇

企業の業績不振・事業縮小などの理由による人員整理を目的として解雇する場合（いわゆるリストラ）

（２）解雇が有効と認められる場合

ア　普通解雇

企業が自由に雇用契約を一方的に終了することを認めてしまっては、従業員の生活の基礎が不安定になりますので、労働基準法で解雇できる場合は厳格に制限されています。
具体的には、解雇するための客観的に合理的な理由があり、解雇することが社会通念上相当と認められる必要があります（労働契約法16条）。

具体的に解雇が認められるかは裁判所の判断によりますが、解雇の理由は認められておらず、例えば、能力不足による解雇の場合については、単に能力不足であるというだけでは足りず、その不足の程度が著しく、また、企業が能力不足の改善のために指導・教育を尽くしたけれども改善の見込みがなくやむを得ず解雇するような場合である必要があります。

このように解雇のハードルは非常に高いので、業務上ミスをした、成績が悪いことなどを理由に解雇された場合であってもすぐに諦める必要はありません。

イ　整理解雇

前述のように企業の業績不振・事業縮小などの理由による人員整理を目的として行われる解雇を「整理解雇」といいます。世間一般で言われるところのいわゆる「リストラ」がこれに当たります。

この整理解雇については次の４つの要素に着目してその有効性を判断するとされています。

• 人員削減の必要性
• 会社が解雇を回避するための努力を尽くしたこと
• 解雇の対象者が合理的に選ばれていること(恣意的でないこと)
• 手続が相当であること(労働組合との間で協議、説明義務を尽くしていること)

そのため、単に業績が悪化したからといって整理解雇が認められるわけではなく、整理解雇は企業存続のためにやむを得ない場合の最後の手段とされています。そのため、業績悪化を理由に解雇された場合であっても、それをすぐに受け入れてはいけません。

（３）退職勧奨

解雇については厳格に規制がなされているため、企業は解雇ではなく、辞職という形をとらせるために辞職するように説得（退職勧奨）を試みることが数多く見受けられます。労働者側の辞職という形であれば解雇ではありませんので、当然、厳しい規制は及びません。

そのため、企業側から辞職するように退職勧奨がなされた場合であっても、簡単にこれに応じて同意書や退職届にサインをしないことが重要です｡

（４）解雇の手続

解雇については厳格に規制がなされているため、企業は解雇ではなく、辞職という形をとらせるために辞職するように説得（退職勧奨）を試みることが数多く見受けられます。労働者側の辞職という形であれば解雇ではありませんので、当然、厳しい規制は及びません。

そのため、企業側から辞職するように退職勧奨がなされた場合であっても、簡単にこれに応じて同意書や退職届にサインをしないことが重要です｡

①解雇通知書・解雇理由書の交付

解雇を通告する方法について、法律上の定めはありませんが解雇を通告された場合には企業に対して解雇通知書を交付するように請求することが良いでしょう。

口頭で解雇を通告されたため翌日から会社に行かなくなった場合、後日、解雇の無効を争うと思ったとしても、企業から従業員が突然来なくなっただけで解雇はしていない等と言い逃れされてしまう可能性もあります。

また、労働基準法では、労働者からの求めがあった場合、企業は解雇理由を記載した解雇理由証明書を発行しなければならないと定められています（労働基準法22条1項、2項）。
後日、企業がもっともらしい解雇の理由を後付けしてくることは非常に多く、そのような言い逃れを考える時間を与えないためにも、解雇通知書とあわせて解雇理由通知書の交付も請求するのが望ましいでしょう。

②解雇予告期間

企業側が、労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇の予告をする必要があります（労働基準法20条）。
なお、解雇予告期間の日数は解雇予告の通知が労働者に届いた日の翌日から起算することになります（初日不算入の原則）。例えば、３月３１日に解雇予告を受けた場合、解雇の効力が発生するのは翌日の４月１日から30日が経過した4月30日の翌日の5月1日からとなります。
なお、企業側が30日前に解雇予告を行えない場合、不足する日数に相当する解雇予告手当を支給する必要があります。例えば、即日解雇であれば30日分、先の例でいえば、3月31日に解雇予告をして、4月20日に解雇する場合、解雇予告期間は19日となりますので、企業側は不足する11日分の解雇予告手当を支給する必要が生じます。
解雇予告手当の基準となる平均賃金とは、次の計算式で計算されます（労働基準法12条1、2項）。

直前３か月分の賃金の総額　÷　３か月の暦の日数

この場合の賃金には、通勤手当、時間外労働手当など算定期間中に支払われた賃金が全て含まれますが（労働基準法11条）、他方で、臨時に支給された賃金（退職金、慶弔見舞金）、賞与などは含まれません（労働基準法12条4項）。

２　試用期間中の解雇・本採用拒否

本採用前に試用期間を設ける例は数多くの企業で見受けられますが、試用期間だからといって簡単に解雇や本採用拒否することは認められていません。

前提として、試用期間とは解約権留保付労働契約とされており、入社により確定的に雇用契約が締結されるものの、企業は契約の解約権を留保しており、試用期間中に当該従業員が不適格であると認めた場合には、解約権の行使すなわち本採用拒否をしうるという契約です。
雇用契約が成立していることに変わりはないため解雇や本採用については同様に客観的に合理的な理由と、社会通念上相当である必要があります。ただ、解約権を留保している趣旨に照らして、通常の解雇よりも企業側の裁量が広く認められるとされています。

しかし、企業側に広い裁量が認められているからといって、自由に本採用の拒否が認められるわけではありません。実際、数多くの裁判例において、本採用の拒否は不当として、本採用拒否（解約）が無効と判断されています。

なお、試用期間の満了とともに、当然に通常の雇用契約に移行するとされておりますので、試用期間満了後の解雇について上記のような広い裁量が認められることはありません。

３　採用内定取消

一般に内定とは、企業が採用決定・通知を行い、労働者側が入社を承諾する意思表示を行うことによって成立します。
内定は一定の期日から実際の労務提供を想定した上で、一定の事由が発生した場合には内定を取り消しする（解約権を行使する）ことを想定した、解約権留保付労働契約とされており、試用期間と同様に雇用契約が成立していることに変わりはないため、自由に企業側が内定を取り消すことは認められていません。

そのため、突然の内定取消しにあった場合でも、それをすぐに受け入れて諦めてしまう必要はありません。