雇止め・派遣切りの基礎知識

１　雇止め

（１）雇止めに関するルール

有期雇用契約について期間満了をもって契約更新をしないことを雇止めといいますが、これは労働者の同意なく、期間途中で雇用契約を使用者側の一方的な意思表示により終了させる解雇とは異なりますので、解雇についての厳格な規制は及ばないことになります。
しかし、有期雇用契約であっても、特に問題なく繰り返し更新されて無期雇用契約とほとんどかわらないような場合もありますので、形式が有期雇用だからとって当然に雇止めされて良いわけではなく、法は次のような場合に労働者から期間満了前または期間満了後すぐに更新の申入れがなされたら、解雇と同様にこれを拒否する客観的に合理的な理由、社会的相当性が認められない限り、これを拒否することはできないとされています（労働契約法19条）。

①有期労働契約が、過去に反復して契約期間を更新されたことによって、期間の定めのない労働契約と実質的に同じ場合
②労働者が、有期労働契約の更新を期待することが合理的といえる場合

具体的なケースは次のとおりです。

①期間の定めのない労働契約と実質的に同じ場合

・過去に契約が反復更新されたことが多い
・契約の更新がきちんと管理されていない

②労働者が、有期労働契約の更新を期待することが合理的といえる場合

・有期雇用労働者の業務が、会社にとって恒常的・重要なものである場合
・自身の過去の契約の更新回数が多く、入社時から通算した期間が長い
・同様の業務を行っている有期雇用労働者が、過去の契約の更新回数が多く、入社時から通算した期間が長い
・雇い主が更新を期待させる発言をした場合

そのため、以上のような場合には有期雇用契約だからといってすぐに諦めてしまう必要はありません。

（２）雇止めの手続

厚生労働省において、「有期労働契約の締結・更新及び雇止めに関する基準」が定められており、同基準の中で雇止めに関してルールが決められています。

①雇止めの予告

次の有期労働者との有期雇用契約を更新しない場合、少なくとも期間満了の日の30日前までにその予告をする必要があります。

• 有期労働契約が3回以上更新されている場合
• 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され､最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
• 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

②雇止めの理由の明示

雇止めの予告後に、労働者から雇止めの理由について証明書の発行を請求された場合、企業側は遅滞なく証明書を交付しなければならないと定められています。また、この理由について、契約期間満了とは別の理由である必要があり、担当していた業務が終了・中止したこと、事業縮小のため、業務に関する適性がないと認められたこと等とする必要があります。

２　派遣切り

派遣社員の場合、派遣元の会社と雇用系違約を締結し、派遣元と派遣先の会社の間で締結された労働者派遣契約に基づき、派遣先の職場において労務の提供を行うことになります。つまり、派遣社員の場合、派遣先の職場で働いているものの、派遣先の会社とは直接の雇用契約関係はありません。
そのため、派遣先の会社から突然の契約終了や派遣期間満了による契約終了を伝えられたとしても、それは解雇や雇止めには該当しません。仮に、労働者派遣契約の解約・終了に不当があれば、派遣元の会社が派遣先の会社に対して損害賠償等の措置を講じることになります。

派遣社員としては、雇用契約を締結している派遣元の派遣会社に対して、新たな派遣先の仕事を照会してもらえるように促すことになります。
仮に、労働者派遣契約の終了により、派遣元の会社から解雇や契約期間満了による契約終了（雇止め）を受けてしまった場合には、前述の解雇や雇止めのルールに照らしてそれが許されるのか検討する必要があります。